Гнилите ябълки в екипа
Не случайно ги наричат “гнили ябълки” – от поговорката, че една гнила ябълка може да развали целия кош – това определение е много точно. А някои колеги-блогъри употребяват термина “рак”, който звучи доста по-страшно, но показва доста точно ефекта от подобни хора в софтуерния екип.
За темата ме подсети Jeff Atwood, който е също верен (по)читател на McConnell и даже е нарекъл своя блог по името на една от рубриките в книгата.
Ето как можем да разпознаем такива хора в екипа си:
- Те се стараят да прикрият невежеството си вместо да се опитат да научат нещо от своите колеги. “Не знам как да обясня идеите си. Знам само, че те просто си работят.” или “Моят код е твърде сложен, за да бъде тестван.” (И двете са истински цитати.)
- Те имат засилено желание за уединение. “Нямам нужда някой да ми преглежда кода.”
- Те си пазят територията. “Никой не може да оправи бъговете в моя код. Аз съм твърде зает в момента, но ще ги погледна следващата седмица.”
- Те непрекъснато мърморят срещу решенията на екипа и постоянно подновява стари дискусии дълго след като решението е взето и екипът е продължил напред. “Продължавам да мисля, че трябва да се върнем назад и да променим онази идея, за който говорехме миналия месец. Това, което избрахме, няма да проработи.”
- Другите хора от екипа се заяждат с един и същи човек или често се оплакват от него. Програмистите не винаги обичат да критикуват или да се оплакват директно, така че ако започнете да чуват често заядливи забележки в офиса, знайте, че имате проблем.
- Те не се ангажират с проблемите на екипа. Нерядко решават да си вземат отпуск точно в най-напрегнатите моменти за проекта.
Проблемът в много фирми е, че мениджмънтът (начело с проектния мениджър) си затваря очите за подобни хора. В едно изследване, което McConnell цитира в книгата си, се оказва, че най-постоянното и настоятелно оплакване от страна на екипите било срещу нежеланието на техните мениджъри да се изправят срещу проблема с некачествените хора и да го решат. Няма друг аспект на лидерството, който толкова силно да демотивира хората от един екип, както нежеланието или неспособността на един ръководител да се справи с човек, който работи за себе си и не допринася за работата на проекта.
Какво да правим с такива хора? Авторът е категоричен – трябва да се отстранят незабавно от екипа. Ако трябва – и да се уволнят. Щом един човек не може да приеме работата на екипа присърце, той няма място в него. Техническите знания и умения се научават и развиват, но не можеш да създадеш положително отношение към работата в екип.
Да отстраниш някого от екипа е болезнено – никой не обича да го прави. Но да осъзнаеш, че е трябвало да го разкараш още преди шест месеца, е много по-болезнено.
Аз съм се сблъсквал в работата си с подобни хора и съм виждал с очите си тяхното пагубно влияние върху работата на екипа. За съжаление, бавната реакция на ръководството винаги е водела до това първо да напуснат най-добрите професионалисти от екипа, а точно “гнилите ябълки” остават до края. А краят, естествено, е фатален за проекта.
Вие как мислите? Трябва ли да толерираме онези, които не помагат на работата на екипа, единаците, онези, които преследват някакъв собствен интерес в проекта?
Ако харесвате статиите в този блог и се интересувате от тематиката, която разглеждаме, за да си гарантирате, че няма да изпуснете публикация, абонирайте се за съдържанието му чрез RSS feed или по имейл.
Mike, много гадни и верни изводи.
“Браво” за точната тема.
На въпроса ти – Не смятам, че трябва да се толерират и не го правя. Екипа е по-важен от егоиста или егоцентрика. Това, разбира се, ме докарва до чисто човешки вътрешни конфликти в мен самия, но заради екипа и заради някаква търсена справедливост, в която искаме да живеем – си струва.
Не е трудно да забележиш такива хора в екипа си. Не е трудно дори да вземеш решение да се освободиш от тях. Трудно е да го направиш, но си струва. В повечето случаи когато освобождаваме такъв човек му правим услуга, макар и да не изглежда така. Ако не се водим от емоция и успеем да изложим фактите когато го правим и ако човекът “гений-индивидуалист” или просто “скатавка”, успее да разбере защо го правим, може да успее да потърси друго поприще в кариерата си. Ще е по-добре за него, отколкото да се “мъчи” в колективните занимания.
Майк,въпроса е много спорен.Като ел.инженер ми се налага да работя в екип/и.Какво се получава на практика:Много от възрастните колеги в нашия бранш имат свое мнение,на база придобит опит през годините.Когато един проект трябва да се изпълни бързо те си защитават мнението, защото то е на база многогодишен опит,сблъсък с проблеми и тяхното решаване.Когато някой намахан новобранец(или няколко такива) се изтъпанчи и си налага мнението конфликта назрява.Предлаганите идеи са работоспособни.Младите нямат опита,възрастните не им се учи нови технологии но имат опит.Къде е баланса?Ако се отстранят възрастните – има голям риск при неуспех на проекта да няма алтернатива(т.е има но на младежите ще им е нужно много време да се справят).Обратното – настройва младите срещу възрастните и работата цикли на едно място. Там някъде в споровете се ражда истината,в обосновката на подхода/идеята/целта. Виждал съм и познавам хора,които могат да свършат самостоятелно работата на цял екип,с дълбоки теоритични познания и опит.Вярно е,че са особняци,но младите трябва да са наясно,че те започват да учат,като постъпят във фирмата. Никой собственик няма да търпи млад философ,на който да му се плаща голяма заплата,да има претенции и насреща много малко свършено – напротив би предпочел някой особняк,който доказано върши работа,от който ще има полза. Собствения интерес в проекта е да се докажеш,да покажеш,че може да поемаш отговорност и да вършиш работа.В интерес на работата винаги се правят компромиси от всички.Но това е строго специфично за различните работи.В един екип хората се сработват,въпреки разликите в характерите и годините с една цел – работата да върви и фирмата да се движи напред.Всеки един, който се противопоставя на това трябва да бъде отстранен.За това има изпитателен срок,през който човек трябва честно да си прецени дали става за дадената работа,дали ще може да работи в тази среда,с тези хора и да вземе съответното решение.
Аз ги наричам “трол”-ове.
Имахме такъв случай, който на всичкото отгоре беше и изостанал от съвременние технологии – след неистови опити да интегрираме трола, просто се опитахме да го игнорираме… Но, изненада – и това не сработи, защото той започна да се оплаква, че бил игнориран. Последва серия от навързани интриги, злословия и една камара други действия, които само обърнаха поляризацията на работната среда – стана крайно негативна…
Затворихме си очите и направихме втори опит, този път с толерантност и рабзиране, каквато и аз не съм предполагал, че съществува – резултатът беше, че той сам се отказа…
По мое мнение Atwood е абсолютно прав – режеш тумора, преди да се е разпрострял твърде много, защото (пак по мое мнение) ако загубиш доверието на останалите в екипа, после и да режеш и да не режеш, отношенията в екипа ще си останат нездрави…
Божо, добре е да се прави разлика между “екип” и “група”. Честно казано, доскоро и аз ги бърках двете понятия и си мислех, че всяка група от хора, които работят заедно, са екип, но не е така. Ето една добра статия по темата от блога Нова Визия.
Цветелин, винаги трябва да сме толерантни и да даваме шанс на човека. Може да му е нужно време, за да разбере и приеме екипния стил на работа и поведение, може да е имал по-различно възпитание, което да му пречи да се впише веднага в колектива. Но в момента, в който осъзнаем, че този човек не пасва на останалите и че в работата си повече вреди, отколкото помага, скалпелът е най-правилната политика.
При това раздялата не трябва да става с грубости и негативни емоции. Както казва Мая, тя е добро решение и за него самия, защото ще му помогне да намери своето истинско призвание, вместо да се мъчи да работи с нашия екип.
А какво се прави ако този човек е всъщност шеф-екипа (team lead)? А ако същият този човек си е такъв открай време (10-ина години), но мениджърът му го толерира, защото е послушен?